基本案情

刘某自2015年6月起入职某电路公司，担任工厂专员，负责厂区检查工作。该公司制定的《员工手册》规定，职员未经允许上班时间擅离岗位超过一小时不足两小时的，视为旷工半天，两小时以上者，视为旷工一天；无正当理由一个月内连续旷工达三日或三个月内累计旷工达四日，属于严重违纪，可以解除劳动合同。2023年2月2日至2月23日，刘某数日长时间停留卫生间，日停留时间最短1小时以上，最长达6小时以上。某电路公司发现后认为根据规章制度刘某的上述行为应视为旷工达6天，构成严重违纪，遂通知刘某解除劳动合同，并告知了工会。后刘某申请劳动仲裁，要求某电路公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元，仲裁委未支持其该项请求。刘某不服，诉至法院。

法院经审理认为，劳动者在履职过程中应当恪守勤勉义务，严格遵守劳动纪律与职业道德规范。如厕作为基本生理需求，在合理时间范围内往返不构成脱岗行为。但本案中，刘某存在持续性超时滞留卫生间的异常行为，甚至全天全程滞留卫生间，该行为持续时间已显著超出合理生理需求范畴，与其岗位职责要求明显背离。刘某也未能提供工作记录等有效证据证实其超长滞留行为与工作职责存在关联或说明合理原因，其行为已构成擅自离岗。某电路公司根据规章制度认定刘某累计旷工6日，构成严重违纪并解除劳动合同，具有事实和法律依据。遂判决驳回刘某的诉讼请求。

典型意义

本案聚焦劳动者工作时间长时间滞留卫生间的行为是否构成严重违纪，明确了用人单位依法行使管理权的边界与劳动者勤勉义务的底线。劳动者虽享有基本生理需求权利，但该权利的行使应以合理、必要为限，且不得明显背离岗位职责要求。刘某在工作时段持续长时间滞留卫生间的行为已超出正常生理需求范畴，且无法提供合理解释或证明其行为与工作相关，明显违背岗位职责要求。用人单位根据规章制度认定旷工并解除劳动合同，体现了管理权的正当行使。